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▲大量就业岗位可能受到生成式AI影响 。图/央视新闻

　　据央视新闻
，近日，杭州市中院发布了一起AI替岗典型案例
。

　　周先生在某科技公司从事AI大模型问答质检工作 ，月薪25000元，公司以项目受AI技术冲击为由协商调岗
，将薪资降至15000元。协商不成后，公司直接通知他解除劳动合同 。直至周先生提起劳动仲裁 ，公司才告诉他具体原因
，由于技术升级，他从事的质检工作AI就能完成 ，他被AI替岗了。

　　从劳动仲裁到法院一审 、二审
，均支持周先生诉求，认定公司构成违法解除劳动合同 ，并且需要向他支付26万余元的赔偿金
。

　　此案略显尴尬的是
，周先生的工作提升了AI技术的能力，反过来也提高了自己被取代的概率。

　　伴随着AI技术的快速迭代 ，人们经常能看到类似分析
，如“即将被AI 取代的十大工作 ”，第一批AI技术“受害者
”已经产生等等 。看完之后除了焦虑 ，还是焦虑
。而周某的遭遇也似乎是很多AI从业者遭遇的预演：AI如同套住他们的绞索，而慢慢拉紧绞索的人就是他们自己。

　　但即便AI是条绞索
，法律也不允许公司随随便便踢掉劳动者脚下的凳子 。不管新技术如何新，个别企业违法裁员的理由还是很“旧”
。劳动法和劳动合同法是保护劳动者权益的两大支柱。作为偏重劳动者权益保护 ，同时平衡企业自主经营权益的法律
，劳动合同法当中赋予企业单方面解除劳动合同的权利并不太多，“客观情况发生重大变化 ”是其中之一 。

　　什么是“客观情况发生重大变化”？1994年原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》提到  ，“客观情况
”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况
，如企业迁移
、被兼并、企业资产转移等
。

　　但该说明的法律位阶较低，而且仅是列举式界定 ，已经不能适应复杂多变的社会经济发展状况。因而实践中
，各地法院根据本地实际情况，对是否属于“客观情况”有着不同的裁判尺度 。但不管什么样的尺度 ，“客观情况 ”都需要具备两大特征：不可抗性与不可预知性
。

　　用人单位引入AI技术导致岗位撤销
，是否具有这两大特征？显然是不具备的。企业引入AI技术完全是自主经营决策，并不属于“客观情况
”范畴 ，是公司基于市场情况 、技术更新以及商业竞争情况，主动选择的转型升级 。

　　从劳动仲裁到法院一审、二审
，均支持周先生诉求，以该公司引入AI降成本来解除劳动合同 ，并不属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化
，认定该公司构成违法解除劳动合同。

　　而类似的案例在广州
、北京都曾发生过，相关法院认定 ，使用AI是公司因市场变化在自主经营范围内作出的调整
，不属于“客观情况”的范畴
。正如北京某劳动争议仲裁委员会所言，技术替代引发的岗位调整本质上属于企业经营决策的范畴 ，应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训 、内部岗位调剂等途径妥善安置受影响劳动者。

　　法官强调公司不能以技术变革之名单方降薪解约
，这起AI替岗案也在重申一个道理：无论AI如何壮大，法律都应守住劳动者权益的边界 。但是 ，所有的劳动者个体都需要明白
，法律不可能阻碍技术的创新，新技术的应用势不可挡
。

　　来自国际劳工组织2025年的研究显示 ，全球四分之一的就业岗位有可能受到生成式AI影响，这是世界各国共同面临的命题。跟不上技术进步的步伐
，企业就可能面临市场冲击，所以员工也要学会利用
、适应新技术 ，而非恐惧、排斥 。

　　需要重申的是
，无论技术天花板如何提升，法律的底线都不应被突破
。AI终究是要服务于人 ，而不是“消灭 ”人。